Convention collective du bâtiment : laquelle s'applique à votre entreprise

Une entreprise de maçonnerie de quatorze salariés applique trois conventions collectives en même temps. Ses ouvriers relèvent de l’IDCC 1597, son assistante d’exploitation et son chef de chantier de l’IDCC 2609, son conducteur de travaux cadre de l’IDCC 2420. Trois textes, trois brochures, trois grilles de minima qui ne se négocient ni au même endroit ni au même rythme. Le bulletin de paie n’en mentionne qu’un par salarié, et c’est bien ainsi : la convention se rattache au statut de la personne, pas à l’entreprise prise en bloc.

C’est la première source d’erreur du secteur. La seconde est le code NAF, dont beaucoup de dirigeants pensent qu’il décide. Il ne décide de rien.

Sept textes, dont quatre pour le seul bâtiment

Le champ se partage en deux branches qui ne se recouvrent pas : le bâtiment d’un côté, les travaux publics de l’autre. Chacune découpe ensuite son personnel par statut, et le bâtiment ajoute un découpage par effectif que les travaux publics ignorent.

La convention des cadres des travaux publics est la plus récente du lot, et c’est celle que les logiciels de paie mal tenus continuent de rater : elle est entrée en vigueur le 23 janvier 2016 et a pris la suite du texte de 1955 sur les ingénieurs, assimilés et cadres des entreprises de travaux publics, encore cité ici et là.

Le texte ouvriers en vigueur date de 1990, pas de 2018

Presque toutes les pages consacrées au sujet, y compris des sites de paie et des éditeurs juridiques, présentent les conventions ouvriers comme « refondues le 7 mars 2018 ». Cette refonte existe, elle a été signée, elle est consultable. Elle ne s’applique pas.

Le droit d’opposition n’est pas une manœuvre : l’article L2232-6 du code du travail conditionne la validité d’une convention de branche à l’absence d’opposition d’organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages. Deux organisations majoritaires suffisent donc à faire tomber un texte signé par les autres.

Le résultat tient en une ligne : les conventions applicables aux ouvriers du bâtiment sont toujours celles du 8 octobre 1990. L’administration elle-même le confirme dans ses textes récents. L’arrêté du 25 février 2025 qui étend les accords régionaux des Hauts-de-France vise expressément les conventions « des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962 modifié », et rattache les accords de salaires du 25 novembre 2024 aux textes de 1990.

La coupure à dix salariés, elle, a résisté à tout. Le ministère du travail avait refusé d’établir la liste des organisations représentatives dans le champ des entreprises de plus de dix salariés, au motif que ce périmètre ne constituait pas un champ utile de négociation. Le Conseil d’État a annulé ce refus le 6 février 2025 (n° 488439) et enjoint au ministre d’y procéder dans les six mois. La coupure à dix salariés reste donc un champ de négociation à part entière, avec ses propres organisations représentatives.

Concrètement, l’entreprise qui a paramétré sa paie sur la refonte de 2018 applique des règles qui n’ont jamais été opposables, en particulier sur les heures supplémentaires et sur les petits déplacements, où les deux versions divergent.

L’activité réellement exercée décide, le code NAF ne fait que suggérer

L’article L2261-2 du code du travail pose la règle en une phrase : la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. Le texte parle de l’activité, pas de l’immatriculation, pas du code attribué par l’INSEE, pas de ce que l’entreprise a déclaré à sa création.

Les conventions du bâtiment le répètent chez elles, ce qui est rare et vaut d’être lu mot pour mot.

Une présomption simple se renverse. Devant le conseil de prud’hommes comme devant l’URSSAF, l’entreprise dont le code NAF dit 43.99C alors qu’elle réalise l’essentiel de son chiffre d’affaires en voirie ne se protège pas derrière son code : elle relève des travaux publics.

Quand plusieurs activités cohabitent, la jurisprudence retient deux critères, qui dépendent de la nature de l’entreprise. Pour une entreprise à caractère commercial, l’activité principale est celle qui dégage le plus grand chiffre d’affaires. Pour une entreprise à caractère industriel, c’est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés. Le critère de l’effectif l’emporte dès lors que le chiffre d’affaires de la part industrielle atteint le quart du chiffre d’affaires total, ce qui vise à peu près toutes les entreprises de travaux. La Cour de cassation a par ailleurs jugé que le chiffre d’affaires n’est pas le seul élément à prendre en compte (Cass. soc., 20 juin 2013, n° 11-23071).

Reste le cas de l’entreprise qui exploite deux métiers nettement séparés. Lorsqu’une activité constitue un centre d’activité autonome, clairement individualisé, avec ses moyens et son encadrement propres, elle se voit appliquer la convention de sa branche, indépendamment de l’activité principale du reste de l’entreprise. Entre dans ce schéma l’entreprise générale de bâtiment qui exploite une agence de travaux publics distincte, avec ses conducteurs de travaux et son parc matériel. Un simple service interne, non.

Le code NAF sert à s’orienter, pas à conclure

Il garde une utilité pratique : il indique où chercher. Les codes 41.20A et 41.20B couvrent la construction de bâtiments, la division 43 le second œuvre et les travaux spécialisés, la division 42 les travaux de génie civil, donc les travaux publics. Un dirigeant qui ignore de quel côté il se situe commence par là.

Il ne suffit jamais pour trois raisons. Attribué sur déclaration, souvent à la création, il n’est mis à jour par personne quand l’activité dérive. Il décrit l’établissement, pas le contenu réel des chantiers. Et il ne dit rien du statut du salarié, qui est pourtant le second déterminant : le même code NAF renvoie à trois conventions différentes selon qu’on paie un maçon, une comptable ou un ingénieur travaux.

La détermination se fait en quatre temps, et dans cet ordre. On identifie la branche à partir de l’activité réellement exercée, bâtiment ou travaux publics, en mesurant la répartition du chiffre d’affaires et des effectifs entre les deux quand les deux existent. On classe ensuite chaque salarié dans son collège, ouvrier, ETAM ou cadre. On applique le critère d’effectif au seul collège ouvrier du bâtiment, pour trancher entre l’IDCC 1596 et l’IDCC 1597. On cherche enfin l’accord régional qui couvre le lieu d’exercice, puisque c’est lui qui porte les montants. Le code NAF n’intervient qu’à la première étape, et seulement comme point de départ.

Le seuil de dix salariés ne se compte pas comme un effectif ordinaire

C’est le point le plus mal traité du sujet, et il tient à l’intitulé même des deux conventions ouvriers. L’IDCC 1596 vise les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment « visées par le décret du 1er mars 1962, c’est-à-dire occupant jusqu’à 10 salariés ». L’IDCC 1597 vise celles « non visées par le décret du 1er mars 1962, c’est-à-dire occupant plus de 10 salariés ».

Le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 porte sur le répertoire des métiers et les titres d’artisan et de maître artisan. Rien à voir avec le droit du travail. Il fixe qui doit s’immatriculer au répertoire, et à ce titre il définit le fameux plafond de dix salariés. Ces deux conventions ouvriers l’annexent intégralement, articles 1er, 3 et 4 compris.

Or son article 3 exclut du décompte plusieurs catégories que l’effectif classique du code du travail intègre :

• dans les entreprises individuelles et les sociétés de personnes, le conjoint du chef d’entreprise, ses ascendants, descendants, collatéraux ou alliés jusqu’au troisième degré inclus ;
• dans les autres sociétés, jusqu’à trois associés participant à la gestion ;
• dans toutes les entreprises, trois travailleurs handicapés et trois apprentis.

Un artisan maçon qui emploie son fils, deux apprentis et huit compagnons affiche onze salariés sur son registre du personnel. Décompté comme le prévoit le texte annexé à la convention, il en compte huit, et il reste dans le champ du 1596.

L’article 4 ajoute une tolérance dans le temps : une entreprise précédemment immatriculée peut le demeurer trois ans alors même que son nombre de salariés, une fois l’article 3 appliqué, dépasse la limite. Autrement dit, le franchissement ne produit pas ses effets le mois où la onzième embauche est signée.

Beaucoup de cabinets appliquent malgré tout l’effectif brut et basculent au onzième contrat. Ce n’est pas une faute lourde, puisque les deux textes sont proches et que la convention appliquée volontairement s’impose à l’employeur qui l’a mentionnée. Mais l’entreprise qui bascule trop tôt s’oblige à des règles qu’elle n’avait pas à respecter, et celle qui s’accroche au 1596 au-delà de la tolérance s’expose à un rappel.

La bascule change l’IDCC du bulletin, rarement le montant payé

Sur ce point, le contenu disponible en ligne promet un bouleversement que les grilles ne confirment pas. Les minima des ouvriers du bâtiment se négocient région par région, et les partenaires sociaux régionaux signent le plus souvent une grille unique valant pour les deux conventions.

Trois régions relevées pour 2026, les trois donnent le même résultat :

Une entreprise d’Auvergne-Rhône-Alpes qui passe de dix à douze salariés en cours d’année 2026 ne modifie donc pas un euro de ses minima. Elle change l’IDCC porté sur ses bulletins, de 1596 à 1597, et la brochure de référence, de 3193 à 3258. Le reste relève des dispositions propres à chaque texte, et de tout ce que le franchissement du seuil de onze salariés déclenche par ailleurs dans le code du travail, ce qui n’a rien de conventionnel.

Deux détails à ne pas manquer dans ce tableau. En Auvergne-Rhône-Alpes, les deux accords portent des dates de signature séparées de près d’un mois pour un résultat identique : deux négociations distinctes, une seule grille. Et l’Occitanie a fait partir sa revalorisation au 1er mai 2026, pas au 1er janvier. L’idée d’un rendez-vous annuel unique au premier janvier est commode et fausse.

ETAM et cadres : un texte par statut, aucun seuil d’effectif

Les conventions 2609 et 2420 s’appliquent à toutes les entreprises du bâtiment, qu’elles comptent deux salariés ou quatre cents. Le découpage par effectif n’existe que chez les ouvriers, et il n’existe pas du tout dans les travaux publics, où l’IDCC 1702 couvre l’ensemble des ouvriers sans considération de taille.

Dans une entreprise de bâtiment de sept salariés dont l’un est technicien de bureau d’études, l’IDCC 1596 s’applique donc aux six ouvriers et l’IDCC 2609 au technicien. Ce n’est pas une anomalie de paramétrage, c’est la structure normale de la branche.

Où passe la frontière entre ouvrier, ETAM et cadre

La classification ouvriers du bâtiment tient en quatre niveaux et sept positions, du coefficient 150 au coefficient 270 : ouvrier d’exécution positions 1 et 2, ouvrier professionnel, compagnon professionnel positions 1 et 2, maître ouvrier ou chef d’équipe positions 1 et 2. Le chef d’équipe reste donc un ouvrier, au sommet de sa grille, et non un ETAM.

La classification ETAM du bâtiment court de la position A à la position H. Le chef de chantier s’y trouve, le dessinateur aussi, l’assistante de gestion également. C’est là que les contestations de coefficient se concentrent, parce que le passage du coefficient 270 ouvrier à une position ETAM change à la fois la convention applicable, la grille de référence et le régime des heures.

Le statut cadre relève d’un troisième texte. Il porte sa propre définition des positions et sa propre grille.

Les minima ouvriers sont régionaux, et ils ne se lisent pas de la même façon dans les deux branches

Aucune grille nationale des ouvriers du bâtiment n’existe. Toute page qui en affiche une se trompe par construction, et l’écart entre régions n’est pas anecdotique : au coefficient 270, la grille des Hauts-de-France au 1er janvier 2026 affiche 2 650 € quand celle d’Occitanie au 1er mai 2026 affiche 2 547,01 €, soit un peu plus de cent euros bruts par mois pour la même qualification. Ce sujet a sa page propre, sur l’absence de grille nationale du bâtiment.

Les ETAM du bâtiment sont eux aussi négociés en région, et le découpage régional des accords ne suit pas toujours la carte administrative. L’accord ETAM du 5 novembre 2025 applicable en 2026 couvre l’Île-de-France à l’exception de la Seine-et-Marne, soit les départements 75, 78, 91, 92, 93, 94 et 95, avec une revalorisation moyenne de 1,28 % et des positions allant de 1 843 € en A à 3 357 € en H. À Melun, on ne lit pas la même grille qu’à Créteil.

Ces accords régionaux ne portent d’ailleurs pas que des salaires. Ils fixent aussi les barèmes de petits déplacements, c’est-à-dire les indemnités de repas, de trajet et de transport, avec leur découpage en zones concentriques autour du siège ou du dépôt. Un déménagement de vingt kilomètres change les zones sans changer la convention, et le montant dû par jour travaillé bouge. Les fédérations publient les deux barèmes dans le même document, ce que reflète le titre même de la publication annuelle de la FNTP, consacrée aux salaires minima et aux indemnités de petits déplacements.

Les travaux publics changent d’unité. Les fédérations régionales publient des minima annuels et non mensuels, et la FNTP rappelle que leur respect se vérifie à la fin de chaque année civile, tout en précisant que l’obligation de verser le SMIC mensuel reste due chaque mois. L’accord Grand Est du 28 novembre 2025, effet au 1er janvier 2026, fixe le premier niveau ouvrier au coefficient 100 à 23 294 € bruts annuels, soit 1 941,17 € rapportés à douze mois.

La différence est loin d’être formelle. Dans le bâtiment, un mois payé sous le minimum conventionnel est un manquement ce mois-là. Dans les travaux publics, le contrôle porte sur le cumul annuel, ce qui autorise des mois inégaux à condition que le total y soit et que le SMIC mensuel soit servi à chaque échéance.

Le SMIC de juin 2026 est passé devant les bas de grille

Le SMIC a été revalorisé deux fois en 2026 : 12,02 € de l’heure et 1 823,03 € par mois au 1er janvier, puis 12,31 € de l’heure et 1 867,02 € par mois au 1er juin, après une hausse de 2,41 %. Les grilles régionales du bâtiment, elles, se négocient une fois par an.

Résultat mécanique : dans les trois régions citées plus haut, les deux premiers coefficients ouvriers sont passés sous le SMIC en cours d’année.

Le minimum applicable est toujours le plus élevé des deux. La grille conventionnelle ne devient pas illégale pour autant : elle reste en vigueur jusqu’au prochain accord, et c’est le SMIC qui prend le relais sur les positions rattrapées. Le mécanisme est détaillé sur la page consacrée à l’effet des deux revalorisations du SMIC sur les grilles régionales.

Les cadres du bâtiment sont l’exception nationale

Là où les ouvriers et les ETAM se négocient en région, les minima des cadres du bâtiment sont fixés au niveau national. L’accord du 19 janvier 2026 les a portés à leur montant applicable au 1er février 2026. La CAPEB ne l’a pas signé. Cela n’empêche pas l’accord d’être opposable une fois étendu. Une grille distincte s’applique au Nord et au Pas-de-Calais, avec une revalorisation supérieure.

Cette asymétrie a une conséquence concrète pour un dirigeant qui vérifie ses paies : la date à laquelle il doit contrôler ses minima change d’un collège à l’autre. Un premier janvier pour ses ouvriers dans la plupart des régions, un premier février pour ses cadres en 2026, une date propre à son accord régional pour ses ETAM.

Ce que le salarié peut opposer, et pendant combien de temps

L’employeur n’a pas seulement à appliquer la bonne convention, il a à la faire connaître. Depuis le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, entré en vigueur le 1er novembre 2023, l’information sur les conventions et accords collectifs applicables figure parmi les éléments que l’employeur communique par écrit au salarié après l’embauche, dans le délai fixé aux articles R1221-34 et R1221-35 du code du travail. La convention applicable figure par ailleurs sur chaque bulletin de paie.

Cette mention n’est pas décorative. Elle vaut présomption d’application de la convention désignée. L’employeur peut apporter la preuve contraire, mais tant qu’il ne le fait pas, le salarié est fondé à réclamer le bénéfice du texte inscrit sur son bulletin. La Cour de cassation a jugé le 5 juillet 2023 (pourvoi n° 22-10.424) que le salarié peut se prévaloir de la convention mentionnée dans son contrat de travail alors même qu’elle diffère de celle dont relève l’activité principale de l’entreprise. La limite tient à la volonté de l’employeur : une mention purement erronée, jamais suivie d’application effective, n’ouvre aucun droit.

Le compagnon qui découvre qu’il aurait dû relever de l’IDCC 1597 et non du 1596, ou des travaux publics et non du bâtiment, dispose de trois ans pour réclamer les rappels de salaire, conformément à l’article L3245-1 du code du travail. Trois ans à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits, et l’action peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat quand la demande est formée après celle-ci.

Ce qui se rattrape sur cette période dépasse le salaire de base. Les indemnités de panier, de trajet et de transport, le contingent d’heures supplémentaires, la prime de vacances servie avec l’indemnité de congés payés de la caisse, les règles d’indemnisation des arrêts pour intempéries : tout cela est conventionnel, et tout cela change quand la convention change.

Revenir sur une convention appliquée par erreur ne se fait pas d’un trait de plume

L’entreprise qui s’aperçoit qu’elle appliquait le mauvais texte ne corrige pas ses bulletins du mois suivant comme on corrige une faute de frappe. Deux situations se distinguent.

Si la convention appliquée était moins favorable que celle qui s’imposait, le rappel est dû, sur trois ans. Il n’y a rien à arbitrer.

Si elle était plus favorable, la question devient celle d’une application volontaire. Une convention qu’aucun texte n’imposait mais que l’employeur a effectivement mise en œuvre, mentionnée sur les bulletins et sur les contrats, vaut engagement à l’égard des salariés. Elle ne se retire pas par simple décision : la dénonciation suppose d’informer les représentants du personnel, d’informer chaque salarié individuellement, puis de laisser courir un préavis suffisant avant que la mesure produise effet. Le contrôle qui révèle l’erreur ne dispense donc pas de la procédure, et l’économie attendue arrive tard.

C’est ce qui rend la vérification du champ d’application peu spectaculaire mais rentable au moment de la création de l’entreprise ou d’un changement d’activité, plutôt que trois ans plus tard.

Où lire les sept textes gratuitement

Aucun de ces textes ne se paie. Les éditeurs qui les vendent vendent une mise en forme et un commentaire, pas le contenu.

Légifrance sert le texte consolidé, avenants et arrêtés d’extension compris, mais sa navigation par conteneur décourage. Le Code du travail numérique du ministère offre la même matière avec un moteur par IDCC et des fiches par thème, ce qui convient mieux à une vérification ponctuelle. La FFB met de son côté les trois conventions du bâtiment en PDF téléchargeables, en accès libre et sans adhésion.

Pour les accords régionaux de salaires, qui sont ceux qu’on consulte le plus souvent, la voie sûre reste l’avenant publié sur Légifrance, accompagné de son arrêté d’extension. Un accord signé lie d’abord les entreprises adhérentes des organisations signataires ; il ne devient opposable à toutes les entreprises de la région qu’une fois étendu par arrêté publié au Journal officiel. Entre la signature et l’extension, plusieurs mois passent régulièrement, et la date d’effet inscrite dans l’accord n’est pas la date à laquelle il devient opposable à tout le monde. Une page qui affiche une grille sans dire laquelle des deux dates elle retient ne permet pas de vérifier quoi que ce soit.

Un décret abrogé continue de tracer la frontière

Le décret du 1er mars 1962 auquel les conventions 1596 et 1597 renvoient a cédé la place au décret n° 98-247 du 2 avril 1998 relatif à la qualification artisanale et au répertoire des métiers, puis les règles du répertoire ont été reprises dans le code de l’artisanat, dont la partie législative est issue de l’ordonnance n° 2023-208 du 28 mars 2023 et s’applique depuis le 1er juillet 2023. Ce code retient désormais la formule « moins de onze salariés » là où le décret disait « pas plus de dix ».

Les deux conventions, elles, n’ont pas bougé sur ce point, et pour cause : celles qui s’appliquent ont été signées en 1990, quand le décret vivait encore. Elles définissent leur champ par renvoi à un texte aujourd’hui sorti de l’ordre juridique, et en annexent les articles pour que le renvoi garde un sens. Le ministère du travail continue lui-même de nommer le décret dans ses arrêtés d’extension, celui du 25 février 2025 compris.

La refonte de 2018 aurait pu remettre à plat cette frontière. Elle a été suspendue, remplacée, bloquée. Le seuil de dix salariés du bâtiment obéit donc encore aux règles du répertoire des métiers de 1962, et il n’y a rien d’anecdotique là-dedans : c’est la ligne qui décide, chaque mois, de l’IDCC porté sur les bulletins de plusieurs centaines de milliers de compagnons.