Intérim ou embauche : à partir de quel volume d'heures

Multiplier le taux horaire par le coefficient de l’agence, comparer au salaire chargé, trancher : la méthode est partout, elle tient en trente secondes, et elle ne compare plus les bonnes grandeurs depuis la tarification 2026. Une part du coût de l’intérim a quitté la facture pour se loger dans le compte AT/MP de l’entreprise utilisatrice, où elle ressort deux ans plus tard sous forme de taux de cotisation.

Vingt et un pour cent d’écart avant même de parler de charges

Le point de départ n’est pas négociable. Le contrat de mise à disposition porte obligatoirement, parmi ses mentions de l’article L. 1251-43, la rémunération qu’aurait perçue après période d’essai un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice ; l’article L. 1251-18 interdit de payer l’intérimaire en dessous. L’agence ne part donc jamais d’un salaire inférieur à celui des compagnons de l’entreprise, et le minimum conventionnel régional applicable à l’utilisateur s’impose à elle par ce chemin.

Sur cette base viennent deux compléments que la loi chiffre elle-même. L’indemnité de fin de mission atteint 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. L’indemnité compensatrice de congés payés de l’article L. 1251-19 ne peut descendre en dessous du dixième de la rémunération totale brute perçue pendant la mission, indemnité de fin de mission comprise.

Posons 15,00 € brut de l’heure pour un maçon, à titre d’illustration. L’entreprise de travail temporaire verse 15,00 €, plus 1,50 € d’indemnité de fin de mission, plus 1,65 € d’indemnité compensatrice : 18,15 € de brut pour une heure travaillée. Le salaire de référence a pris 21 % avant qu’une seule cotisation patronale ait été calculée, avant tout frais de gestion et avant toute marge.

Le reste du coefficient couvre des charges que l’employeur direct paierait aussi. C’est l’erreur classique de lecture : un coefficient de 1,95 ne signifie pas que l’intérim coûte 95 % de plus qu’une embauche, puisque l’embauche porte elle aussi des cotisations, des congés et des frais de structure. L’écart réel se mesure entre le taux facturé et le prix de revient horaire complet du même poste en interne, jamais entre le taux facturé et le salaire brut.

La moitié du coût des accidents a changé de compte

Le décret n° 2024-723 du 5 juillet 2024 a réécrit l’article R. 242-6-1 du code de la sécurité sociale. Entreprise de travail temporaire et entreprise utilisatrice se partagent désormais par moitié le coût de l’ensemble des accidents du travail et des maladies professionnelles survenus pendant la mise à disposition, quelles que soient leur nature et leur gravité.

Le régime antérieur était bien plus favorable à l’utilisateur. Les arrêts sans séquelle et les incapacités permanentes inférieures à 10 % restaient intégralement au compte de l’agence. Seuls les sinistres graves, incapacité permanente d’au moins 10 % ou décès, se partageaient, et encore à raison d’un tiers pour l’utilisateur contre deux tiers pour l’agence. Autrement dit : l’entorse, la fracture, la lombalgie, l’entaille à la disqueuse, tout ce qui compose l’ordinaire de la sinistralité d’un chantier ne coûtait rien à celui qui accueillait l’intérimaire.

La bascule ne s’est pas faite d’un coup. Pour la tarification 2026, les sinistres classés en 2022 et en 2023 restent calculés sous l’ancienne répartition ; pour 2027, ceux classés en 2023. À compter de la tarification 2028, l’ensemble des sinistres de la période de référence relèvera de la règle nouvelle. L’Assurance maladie décrit ce calendrier sur sa page consacrée au calcul du taux AT/MP des entreprises de travail temporaire.

Ce transfert n’ajoute rien au prix affiché. Il en retire, même : l’agence supporte moins qu’avant sur les sinistres bénins, ce qui allège à terme son propre taux et donc la part « assurance » de son coefficient. Le coût ne disparaît pas, il change de destinataire et de calendrier. Il quitte une facture mensuelle que le dirigeant lit pour rejoindre un taux de cotisation notifié par la Carsat deux à trois ans plus tard, sur une masse salariale qui n’a rien à voir avec la mission concernée.

Ce que l’imputation coûte dépend entièrement de l’effectif

Aucune règle générale ne s’applique ici, et c’est la partie que les comparateurs sautent. Le mode de tarification décide de tout.

Les seuils passent à 50 et 300 salariés en Alsace-Moselle. Or 95 % des entreprises du bâtiment relèvent de la taille artisanale, d’après le décompte que la FFB publie sur l’exercice 2025 : pour l’écrasante majorité d’entre elles, la réforme ne se lit pas sur la notification de taux, elle se lit sur le taux collectif du code risque, qui monte pour tout le monde en même temps. Le raisonnement « je prends un intérimaire, mon taux ne bouge pas » reste exact sous vingt salariés, devient faux au-delà et devient coûteux à cent cinquante.

Reste à savoir combien. L’arithmétique de la tarification individuelle est publique et se refait à la main. Le taux brut d’un établissement rapporte la somme des coûts moyens de ses sinistres des trois dernières années connues à sa masse salariale des mêmes trois années, puis le taux net s’obtient en appliquant la formule (taux brut + M1) × (1 + M2) + M3 + M4, où M2, la majoration de gestion du risque, atteint 52 % pour 2026. Un coût imputé se répercute donc sur trois exercices successifs et ressort majoré de moitié : un euro imputé revient en cotisations pour environ un euro cinquante, quelle que soit la taille de la masse salariale.

Soit une entreprise de gros œuvre de 180 salariés, donc en tarification individuelle. Un intérimaire chute d’un demi-niveau, soixante-dix jours d’arrêt, aucune séquelle indemnisable. Le sinistre entre en catégorie 46 à 90 jours, dont l’arrêté du 30 décembre 2025 fixant les coûts moyens 2026 arrête la valeur à 4 432 € pour le CTN B. La moitié, soit 2 216 €, s’inscrit au compte employeur de l’entreprise utilisatrice. Majoration comprise, elle ressortira en cotisations supplémentaires pour près de 3 370 € étalés sur trois exercices. Sous l’ancienne règle, ce même accident lui aurait coûté zéro.

Rapporté à une mission de neuf cents heures, cet accident unique ajoute près de quatre euros à l’heure facturée, deux ans après la fin de la mission et sans qu’aucune ligne de facture ne l’ait annoncé. C’est l’ordre de grandeur qui manque à toutes les comparaisons disponibles.

Trois postes que le contrat de mise à disposition ne couvre pas

L’article L. 1251-23 laisse les équipements de protection individuelle à la charge de l’entreprise utilisatrice, avec cette précision que le salarié temporaire n’en supporte jamais le coût. Une convention ou un accord collectif peut renvoyer certains équipements personnalisés à l’agence, casque et chaussures le plus souvent ; le reste s’achète et s’entretient chez celui qui accueille.

Vient ensuite la formation renforcée à la sécurité de l’article L. 4154-2, due à tout intérimaire affecté à un poste présentant des risques particuliers, ce qui couvre l’essentiel des postes de production d’un chantier. Son absence ne se paie pas en amende : l’article L. 4154-3 fait présumer la faute inexcusable de l’employeur si un accident survient dans ces conditions, et cette présomption ne se renverse qu’en prouvant que la formation a bien été dispensée.

Le montage juridique de la faute inexcusable mérite d’être lu de près par un utilisateur d’intérim. La victime n’agit pas contre l’entreprise utilisatrice mais contre son employeur, l’agence. L’article L. 412-6 du code de la sécurité sociale assimile toutefois l’utilisateur au chef d’entreprise pour l’application des articles L. 452-1 à L. 452-4 et réserve à l’agence une action en remboursement contre l’auteur de la faute. Le circuit est plus long, l’aboutissement est le même : la majoration de rente, l’indemnisation des préjudices personnels et les frais de procédure finissent chez celui qui dirigeait le chantier.

Le seuil s’écrit en heures et se lit en continuité

L’arbitrage économique tient dans une division. L’embauche porte un engagement annuel fixe : équipement complet, visite d’information et de prévention, habilitations et recyclages, part d’outillage individuel, frais de recrutement, déclaration de carte BTP. L’intérim n’a pas ce socle, mais chaque heure y coûte plus cher. Le volume d’heures à partir duquel l’embauche devient moins chère se calcule en divisant ce socle par l’écart horaire entre le taux facturé et le coût complet du salarié.

Sur l’exemple du maçon à 15,00 € : coefficient 1,95, soit 29,25 € HT facturés l’heure. Face à lui, un coût de revient interne de 26,00 € l’heure, obtenu par la méthode du prix de revient horaire une fois les congés de caisse, la cotisation intempéries et les heures non facturables réintégrés. L’écart s’établit à 3,25 € l’heure. Un socle annuel de 2 800 € s’amortit donc au bout de 861 heures, soit un peu plus de cinq mois à temps plein.

Ce résultat déplace la question. Il ne dit pas qu’il faut embaucher au-delà de 861 heures : il dit que sous ce volume, le calcul est réglé et que l’intérim gagne sans discussion. Au-dessus, l’écart de 3,25 € l’heure devient une prime d’assurance contre le risque de n’avoir plus de travail à donner. Une entreprise qui voit son carnet à quatre mois paie cette prime en connaissance de cause ; une entreprise qui le voit à quinze mois la paie pour rien.

La durée moyenne d’une mission d’intérim dans le BTP éclaire ce point mieux qu’un raisonnement. Elle atteint 3,52 semaines en 2025, la plus longue de tous les secteurs, contre 2,58 semaines dans l’industrie et 1,87 semaine tous secteurs confondus, d’après les données que l’Observatoire des métiers du BTP publie sur l’intérim dans les entreprises du BTP. Environ cent vingt heures : très en dessous du point d’amortissement. Le secteur utilise l’intérim là où il est effectivement le moins cher.

Le plafond légal tombe avant le seuil économique

Un besoin qui dure ne se traite pas en intérim, quel que soit le résultat du calcul précédent. L’article L. 1251-5 interdit de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise par un contrat de mission, et cette interdiction ne se rachète pas.

Trois mécanismes la rendent opérante. À défaut d’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, la durée totale d’un contrat de mission, renouvellements compris, plafonne à 18 mois, ramenés à 9 mois pour l’attente d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée ou pour des travaux urgents de sécurité, portés à 24 mois pour une mission à l’étranger ou une commande exceptionnelle à l’exportation. Vient ensuite le délai de carence, qui interdit de repourvoir le poste en intérim comme en contrat à durée déterminée : le tiers de la durée du contrat échu s’il a duré 14 jours ou plus, la moitié s’il a duré moins de 14 jours, décompté en jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice. Six mois de mission ferment ainsi le poste pendant deux mois. Reste l’action en requalification de l’article L. 1251-40, portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue au fond dans le mois de sa saisine : le salarié fait valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits attachés à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

Un poste occupé onze mois sur douze pendant deux ans par des intérimaires successifs coche toutes les cases. L’ancienneté remonte, une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire s’ajoute au titre de l’article L. 1251-41, et la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Face à cette addition, l’écart de trois euros vingt-cinq de l’heure ne pèse plus rien.

Embaucher son intérimaire supprime l’indemnité de fin de mission

Le passage de la mission au contrat joue dans le bon sens, et il joue fort. L’article L. 1251-32 conditionne l’indemnité de fin de mission au fait que le salarié ne bénéficie pas immédiatement d’un contrat à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice à l’issue de sa mission : embaucher dans la foulée fait tomber les 10 %, calculés sur la totalité de la rémunération de la mission. L’article L. 1251-38 ajoute que la durée des missions accomplies dans les trois mois précédant le recrutement compte pour l’ancienneté et se déduit de la période d’essai.

L’agence ne peut rien contre cette sortie. Toute clause du contrat de mise à disposition qui tendrait à interdire l’embauche du salarié temporaire par l’entreprise utilisatrice à l’issue de sa mission est réputée non écrite, aux termes de l’article L. 1251-44. La séquence la moins chère se dessine seule : laisser la mission courir jusqu’à son terme, puis embaucher, sans indemnité de fin de mission, sans rupture anticipée à indemniser, avec une période d’essai déjà largement consommée.

Ce que le retournement fait aux coefficients

Le coefficient de facturation ne relève d’aucun barème. Il se négocie, et il se négocie mieux quand le marché se retourne. Après un recul de 2,4 % sur l’année 2025, l’intérim de la construction, bâtiment et travaux publics réunis, s’établit à 127 000 équivalents temps plein ; du premier trimestre 2022 au quatrième trimestre 2025, vingt-cinq mille postes ont disparu, soit 16 % du volume. Le secteur reste malgré tout le plus intense utilisateur d’intérim rapporté à ses effectifs, avec 8 % de son emploi salarié contre 2,6 % tous secteurs.

Les fourchettes affichées divergent largement d’une enseigne à l’autre. Adéquat publie en avril 2026 une bande de 1,75 à 1,90 pour le BTP ; One Tilt annonce de son côté 1,90 pour un ouvrier non qualifié et 2,30 pour un cadre. Aucune de ces valeurs ne s’impose, et l’écart entre les deux annonces représente, sur le maçon à 15,00 €, plus de six euros par heure travaillée.

Le volume déplace la ligne. Un donneur d’ordre qui garantit plusieurs milliers d’heures annuelles n’achète pas au même coefficient que l’artisan qui appelle pour trois jours en urgence, et cette différence pèse plus lourd que tout ce que le calcul d’amortissement peut rendre. La négociation, elle, ne porte que sur la facture : la moitié du coût des accidents n’y figure pas et ne s’y négociera jamais.